De l’intérêt du contrat en coaching

Sans contrat, Pas de changement possible. Même si nous le souhaitons ardemment, passer d’un état d’équilibre à un autre est une ambition qui n’est pas sans lever des forces d’opposition.  Face au changement, soit nous nous orientons vers l’acquisition des nouveaux comportements, soit nous investissons l’essentiel de notre énergie à y résister. C’est l’intention de mener une action qui va mobiliser, alimenter et diriger notre énergie vers l’objectif de changement que nous nous sommes fixé. Voilà en quoi le contrat nous aide.

Selon Eric Berne, fondateur de l’analyse transactionnelle, le contrat est  un « Engagement bilatéral explicite en vue d’une action bien définie ». Il implique la responsabilité des parties prenantes. Il est sans équivoque et compréhensible par tous. Il intègre un cheminement vers un objectif entendu au départ.

Ceci part des préceptes suivants :

• Les gens sont OK
• Chacun à la capacité de penser par lui-même même s’il est en souffrance,
• Chacun décide de sa destinée et les décisions peuvent être changées.

Chacun des protagonistes ayant donné son accord de manière explicite est capable d’en spécifier les conditions. C’est pourquoi, le contrat offre un cadre protecteur permettant de mobiliser les forces et d’oser les changements de comportements.

Claude Steiner, autre transactionnaliste, apporte la notion « d’obligation réciproque ». C’est l’idée que chacune des personnes est impliquée, engagée dans la réalisation du contrat à la même échelle. En pratique dans le métier de coach, il s’agit par exemple de définir l’apport du professionnel (compétences, savoir-faire, confidentialité, bienveillance, etc.) et celui du coaché (implication dans la réflexion, exercices pratiques, rétribution financière, volonté de changement, utiliser le « je », non violence etc.). Il apporte aussi la notion de « compétence » : le coach doit avoir suivi une formation spécifique, validé une certaine expérience pour ce qu’il vise faire. La compétence du client peut être celle de fixer un objectif en rapport avec son cœur de métier. A titre d’exemple, un manager ne va pas définir comme objectif un changement sur des problématiques du CoDir. Ce n’est pas de ses compétences, de son ressort.

Et bien entendu, pour consolider le cadre, le contrat doit répondre de la loi en vigueur. Le coach signataire doit suivre une déontologie professionnelle et une éthique personnelle.

Dans une intervention tripartite, où sont en présence un coaché, un coach mais aussi un commanditaire, par exemple un dirigeant d’entreprise, le contrat prend toute son ampleur. L’objectif de clarification permet ainsi à chaque protagoniste de ne pas faire prendre corps à des enjeux sous-jacents, des contrats cachés, tous ces freins au changement.

Le cadre transparent, proposé par le contrat, offre au coaché une protection et une permission d’oser, incontournables pour changer : « Pas contrat, pas de demande, pas de coaching ! ».